Bár a sokszínű jelöltek toborzásának gondolata egyszerűnek tűnik, a DEI-kezdeményezéseknek összetettebbnek kell lenniük ahhoz, hogy a legjobb eredményt hozzák. Zanin Éva, a Deutsche Telekom Global Diversity & Inclusion osztály munkatársának segítségével megvizsgáljuk az ezekre irányuló, ám üzleti szempontokat is szem előtt tartó stratégia kialakításának lehetőségeit.
Mikor és hogyan kezdtél el mélyebben foglalkozni a sokszínűség kérdésével?
Egy évtizedes tudományos pályafutás után, társadalomtudósként és kutatóként léptem be a vállalati szektorba. 2017-ben csatlakoztam a Magyar Telekom fenntarthatósági csapatához, hogy az éves fenntarthatósági jelentés szerkesztőjeként a gyakorlatban is kamatoztassam a tudásomat. Rájöttünk, hogy ha befogadóbb munkáltatóként javítjuk teljesítményünket, akkor ténylegesen javíthatjuk a munkavállalók megtartását, csökkenthetjük a fluktuációt, ráadásul a befektetői rangsorunkat is javíthatjuk. Ekkor kezdtük el kidolgozni a Telekom sokszínűségi stratégiáját és annak bevezetését. Tavaly novemberben átkerültem a Deutsche Telekomhoz, hogy a nemzetközi vállalati DEI-stratégia globális bevezetésén dolgozzak.
Mit tanácsolsz azoknak a vállalkozásoknak, amelyek nehézségekkel küzdenek, vagy éppen csak elkezdtek dolgozni a DEI-kezdeményezések bevezetésén? Hogyan kezdjék el?
Meg kell érteni, hogy valójában miért vezetjük be a DEI-t. Ha az anyavállalat kezdeményezi, kérdezzünk rá, miért. Senkinek sem kötelező bevezetni csak azért, mert most ez a trend. Ha viszont valóban be akarunk fektetni a sokszínűségbe, akkor egyértelmű üzleti indok kell. A legjobb üzleti motivációk pedig mindig kettősek: egyrészt szeretnénk az ügyfeleinket jobban kiszolgálni, másrészt pedig fontos, hogy hosszú távon befogadóbb munkáltatóvá váljunk.
Milyen érvekkel támogathatjuk ezt?
Az egyre növekvő munkaerőhiánnyal, különösen a képzett technológiai és IT szakemberek hiányával küzdő vállalatok számára egyre fontosabbá válik az, hogy befogadó munkaadóvá váljanak. Ez egy olyan üzleti szükségszerűség, amely lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy bővítsék piaci jelenlétüket, kiszolgálva az egyre sokszínűbb és összetettebb ügyfélkört. Ugyanez vonatkozik a jobb termékekre és szolgáltatásokra. A vállalkozásoknak be kell építeniük a sokszínűséget a programozástól kezdve a termékfejlesztésen át, a B2B és B2C szolgáltatásukba is, aminek az egyik kulcsa a sokszínű munkaerő. A vállalkozások nagyszerű piaci lehetőségeket szalasztanak el azáltal, hogy nem képviselik vagy nem nyújtanak elegendő szolgáltatást például a fogyatékkal élők vagy a neurodiverz spektrumú emberek számára. Csak Magyarországon az alulkiszolgált piacot mintegy egymillió közvetlenül és közvetve érintett ügyfelre becsüljük. Tehát, amint a vállalkozások elkezdenek gondolkodni a sokszínűségen, azonnal lesz üzleti érvük a DEI bevezetésére.
A legtöbbször a vállalatoknak nincs többletköltségvetésük a DEI-kezdeményezések bevezetésére. Milyen erőforrásokra van szükség a valódi hatás eléréséhez?
Nincsenek költségvetési vagy üzleti határok, amelyek hátráltatnák, hogy a szervezetek elkezdjenek dolgozni a sokszínűségi kezdeményezéseken. Minden erőforrásuk házon belül megvan hozzá. Az induláshoz ugyanis nincs szükség külön vezetőre vagy egy egész részlegre, ami a diverzitásért felelős. Még ha befektetést is szeretnénk kérni, gondolkodjunk holisztikusan, és keressük meg az üzleti érveket, amik alátámasszák, hogy költségvetést, szakértelmet vagy éppen emberi munkaerőt allokáljunk a projekthez. Ideális esetben a vállalatok megértik, hogy az üzleti érv a céljuk és a kultúrájuk középpontjában áll, azaz, hogy mindenki számára a legjobb szolgáltatást nyújtsák.
Általában, amikor a sokszínűségre gondolunk, különösen a tech szektorban, azonnal a nők helyzete jut eszünkbe. Azonban ahogy már említetted, a sokszínűség túlmutat ezen. Mely területekre koncentrálhatnak a vállalkozások?
Azért a nőkre hivatkozunk elsőként, mert ők a legnagyobb kisebbségi népesség a Földön. Érdemes tisztáznunk, hogy amikor a kisebbségről beszélek, akkor a hatalomhoz való hozzáférésre gondolok. Ezzel szemben a sokszínűség inkább egy legalább hét dimenzióból és azok metszéspontjaiból álló spektrum. Ez alapján beszélhetünk nemről, fajról, etnikai hovatartozásról, korról, képességekről, szexuális beállítottságról és vallásról. Ezekről holisztikusan kell gondolkodnunk, tudva, hogy nem tudunk minden dimenzióban azonnal cselekedni.
Hogyan válhat ez a megközelítés az üzleti működés szerves részévé?
A vállalat erőforrásaitól függően az integráció sokféleképpen működhet, de ez alapvetően még mindig HR-vezérelt feladat. Egyes cégeknek megvan az a kiváltsága, hogy külön részleget hozzanak létre a sokszínűség jegyében, de rengeteg vállalat fektet a sokszínűségi kezdeményezésekbe anélkül, hogy rendelkezne a külön részleg működtetéséhez szükséges költségvetéssel, vagy dedikált személlyel.
Ha a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás mint gondolkodásmód a cég alapvető értékei közé tartozik, és a vállalati kultúra olyan módon tudatos, hogy az alkalmazottak és a vezetők folyamatosan emlékeznek erre a tényre, akkor ez a mindennapi üzletmenetben is tükröződni fog. Egy másik megközelítés a sokszínűségi nagykövetekkel való együttműködés, akik a vállalaton belül az egyes ügyfélkapcsolati szegmensek vagy a HR munkáját támogatják. Először azonban a cégeknek befogadó munkaadóvá kell válniuk.
Eltérő megközelítés vonatkozik a kis-, közép- vagy nagyvállalatokra?
Igen, sok különbség van közöttük. Tapasztalatom szerint a legsikeresebb tech vállalatok közül néhányan már a nulladik naptól kezdve foglalkoznak a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás területével. Mit jelent ez? Például a Netflix-nél ezek irányelvek, a működésük középpontjában állnak, így ezek az aspektusok az üzleti tevékenységükben is tükröződnek. A vállalati kultúrájuk nem egy külön fejlesztett dolog, hanem ez az alapvető megnyilvánulása annak, hogy a vállalat minden egyes dolgozója mit képvisel nap mint nap.
Van egy másik érdekes munkaerő-felvételi trend, amely könnyen fenyegethet néhány kisebb technológiai vállalatot: egyfajta „férfias elfogultság”. Számos nagyon hozzáértő fiatal tech céget láttam már, amelyeket kivételesen tehetséges srácok alapítottak, akik egyedi, gyors, egyszerű megoldást kínáltak valamilyen összetett IT problémára. Ezek a cégek általában 6-7 év alatt érik el csúcspontjukat, és ezután nehezen tudnak nagyobbra nőni. Ez nem azért van, mert hiányzik a tudástőke cégen belül, hanem inkább azért, mert a felvételi folyamataik elfogultak, és a már homogén csapatba legjobban illeszkedő személyt keresik, ahelyett, hogy egy teljesen új szemlélettel rendelkező embert vennének fel. Hajlamosak nem stratégiailag, hanem organikusan felvenni az új embereket. Ha pedig organikusan vesznek fel valakit, akkor elfogultan teszik, és hajlamosak egy homogénebb csapatot létrehozni. Ennek általában megvannak a maga korlátai, hiszen csak korlátozott piacot érhetnek el.
Mit tanácsolnál a tech cégeknek vagy IT részlegeknek, mire figyeljenek, amikor kialakítják a saját sokszínűségi kezdeményezésüket?
Elsődlegesen azt tanácsolom, hogy fektessenek az oktatásba, mert sokszínű elmék nélkül nincs sokszínűség. Ezért tartom különösen fontosnak az olyan cégeket, mint a Green Fox Academy. Ha vannak olyan lehetőségek, amelyek sokféle embert vonzanak, lehetővé teszik számukra, hogy a tech munkakörökben kiteljesedjenek, és valami zseniálisat alkossanak, akkor a vállalatoknak továbbra is lesz egy olyan sokszínű talent poolja, amiből építkezhetnek.
Ezzel el is érkeztünk a második tanácsomhoz. A digitális vállalkozásoknak fejleszteniük kell a nyelvezetet, amit használnak. Ez azért fontos, mert amikor oktatnak, toboroznak, és sokféle tehetséget akarnak megszólítani, akkor befogadóbb szókincset, terminológiát kell használniuk, hogy a megfogalmazás és a karrierlehetőségek vonzóak legyenek a tehetségek számára. Ennek remek módja, ha tesztolvasókkal olvastatjuk el a szöveget, mielőtt élesben felhasználjuk, és visszajelzést kérünk, hogy felkeltette-e az érdeklődésüket, és ez alapján jelentkeznének-e. Lényeges, hogy meghallgassuk a tapasztalataikat. „Megszólítva érzi magát? Min kellene változtatni ahhoz, hogy kedvet kapjon a jelentkezéshez?”
A harmadik dolog, amit a vállalatok tehetnek, hogy példát mutatnak, és a mondanivalójukban megjelenítik a céges kultúrájukat, értékeiket. A cég mérete nem számít, a lényeg, hogy olyan kultúrát kell kialakítani, ahová az emberek tartozni akarnak, mert ez azt közvetíti, hogy a vállalat befogadó. Legyenek nyitottak, és ne féljenek a nyitottságtól.
A negyedik az, hogy üzleti szempontból kezdjünk gondolkodni a DEI-ről. Keressük meg a sokszínűségi és fenntarthatósági intézkedések bevezetésének üzleti indokait, mert ha például a méltányosság nyereséget hoz a cégnek, akkor végső soron ennek megvalósítására fogunk törekedni. De ezt mindig össze kell egyeztetni a cég üzleti tevékenységével. Hogyan támogatja a cég üzleti tevékenységét? Hogyan kapcsolható össze a cég növekedésével? Mert végső soron ez hozzájárul a vállalkozás növekedéséhez, tehát ez egy üzleti kérdés is.
A technológiai és IT fejlesztések terén pedig kezdjünk el univerzálisan gondolkozni a termékünkről. Készítsünk olyan terméket, ami lehetővé teszi a különböző képességű felhasználók számára is, hogy függetlenül és méltósággal vegyenek részt a digitális világban. Hamarosan ez lesz a legfontosabb megkülönböztető tényező minden digitális vállalkozás számára. Ez arra is rámutat, hogy bizony megnövekedett a kereslet a piacon az olyan digitális tehetségek iránt, akik már univerzális tervezési perspektívából tanulnak kódolni.
