A technológiai iparág diverzitásának előmozdítása nem csupán etikai kérdés. A sokszínűség elengedhetetlen azon vállalkozások számára, amelyek versenyben kívánnak maradni. Egyrészt segít a cégeknek a növekedésben és a pénzügyi fellendülésben, másrészt a sokszínű munkaerő változatos szakmai hátterekkel és nézőpontokkal gazdagítja a céget, ami segít az elfogultság leküzdésében és a nem megfelelő termékek, szolgáltatások megszüntetésében. Ezen felül pedig, mivel az IT-szektor munkaerőpiacán erős a versenyhelyzet, a cégek nem hagyhatnak figyelmen kívül egy ilyen óriási tehetség poolt.
Bódi Gabriella, az [eureka] Consulting and Games, szervezeti fejlesztésre és vállalati gamifikációra specializálódott tanácsadó cég alapítója, illetve a nemek közötti munkahelyi egyenlőség megteremtéséért dolgozó Egyenlítő Alapítvány HR csoportjának vezetője segít nekünk körbejárni a sokszínűség, esélyegyenlőség és befogadás összetett kérdését a vállalatoknál és a technológiai iparágban. Gabi rendszeresen tart előadásokat és vesz részt különböző konferenciák kerekasztal beszélgetésein és céges eseményeken annak érdekében, hogy felhívja a figyelmet a sokszínűség, az esélyegyenlőség, a befogadás, valamint a valahova tartozás fontosságára.
Gabi, a céged és az alapítványod egyaránt nemzetközi tevékenységet folytat, főként a közép-kelet-európai régióban. Milyen kezdeményezésekre fókuszálnak Közép-Európában a sokszínűség előmozdítása érdekében, és miért váltak ezek egyre fontosabbá?
A Közép- és Kelet-Európában lévő országoknak sok közös pont van a történelmében, és számos közös kihívással is szembenéznek. Az európai társadalmak egyre inkább sokszínűvé válnak, ami kihívást és lehetőséget is jelent egyben, és a vállalkozások növelhetik versenyképességüket a sokszínűség és befogadás hatékony kezelésével.
A sokszínűség különböző dimenzióinak kombinálása elengedhetetlen a pozitív pénzügyi hatás eléréséhez – a legértékesebb kombináció a női és nemzetközi igazgatósági tagok bevonása. A legtöbb közép- és kelet-európai vállalat nyitott a sokszínűség kezelésére, habár általában az alkalmazottaktól indulnak ezek a kezdeményezések. Ez egyedi kihívásokkal jár, mivel a vállalatok főként a nemek közötti egyenlő karrierfejlődésre összpontosítanak. A nemzetiség második helyen szerepel, míg az életkorra egyelőre kevés figyelmet fordítanak, ami az öregedő társadalom kihívásait tekintve nem túl bölcs megközelítés. Sok vállalat még nem ismeri fel az nemzetközi vagy multikulturális tehetségtoborzás szakmai és pénzügyi előnyeit, és kevés vállalat kezdte el mérni a kezdeményezések üzleti hatását.
Mennyire marad le az IT szektor a sokszínűség terén más iparágakhoz képest?
A globális statisztikák és országok közötti összehasonlítások segítenek érzékeltetni, milyen jelentős és általános a nők alulreprezentáltsága a technológia területén. Még azok az országok sem értek el jó arányt a nők technológiai munkakörökben való bevonását illetően, ahol a nemek közötti egyensúly a teljes munkaerő-állományban alapvetően jó.
2022-re az európai tech cégek munkaerejének csupán 22%-át tették ki a nők. Összességében a megkérdezett női technológusok több mint fele számolt be arról, hogy valamilyen formában tapasztalt nemek közötti diszkriminációt, míg ez az arány a férfiaknál csak 10%. A nemek közötti diszkrimináció nemcsak az alkalmazottak esetében figyelhető meg. Bár a nemek tekintetében sokszínű vezetői csapatoknál 21%-kal valószínűbb, hogy átlag feletti profitabilitást érnek el, az adatok azt mutatják, hogy minél magasabbra tekintünk a vállalati ranglétrán, annál kevesebb a nő. Ez a nemek közti egyenlőtlenség megjelenik mind a nyitott irodákban, mind az igazgatótanácsokban és a vezetői irodákban is. 2019-ben a nők a technológiai vezetői pozíciók 16%-át töltötték be, míg az összes vezérigazgató mindössze 3%-a volt nő. Az etnikai és rasszbeli különbségek pedig még nagyobbak, mint a nemek közöttiek.
Az Európai Parlament hivatalosan is elfogadta az új uniós jogszabályt a nemek közötti egyensúlyról a vállalati igazgatótanácsokban. 2026-ra a vállalatoknak 40%-os képviseletet kell biztosítaniuk az alulreprezentált nemnek a nem ügyvezető igazgatói álláshelyek között, vagy 33%-ot az összes vezetői pozíció esetében.
Miért értékes a sokszínűség a technológiai szektorban?
Számos előnye van a sokszínűséget, esélyegyenlőséget és befogadást előmozdító kezdeményezéseknek, ha felsővezetési szinten támogatottak, illetve a munkahelyi kultúrában és stratégiában is tükröződnek. Ha sikerül végrehajtani megfelelő eszközökkel ezeket a kezdeményezéseket, akkor az alábbiakat várhatjuk:
- nagyobb fokú innováció,
- jobb termelékenység és teljesítmény,
- jobb tehetségek toborzása és megtartása,
- magasabb munkavállalói jóllét.
Emellett pedig egy új ügyfélkörhöz való hozzáférést tesz lehetővé a vevői preferenciák és igények jobb megértése révén. Javítja a márka hírnevét a fogyasztók és (leendő) munkavállalók szemében, és erősíti a szervezeti kultúrát, valamint a vállalati értékeket.
Az IT szektorban állandó trend a tehetséghiány. Segíthetnek ezek a kezdeményezések a vállalatoknak betölteni az üres állásokat?
Röviden: igen, de a nők és a kisebbségek esetében tapasztlatható üvegplafonnak el kell tűnnie a technológiai vállalatokban. A nők toborzása és kvóták bevezetése mellett a vállalatoknak figyelmet kell fordítaniuk a már meglévő tehetségekre is.
Egy friss felmérés szerint a technológiai iparágban dolgozó nők többsége (60-69%) nem lát egyértelmű lehetőséget karrierjének előmozdítására. Egy másik felmérés szerint a nemi hovatartozás a fő akadálya az előléptetéseknek. A második leggyakrabban említett akadály a mentorálás hiánya. Majdnem a válaszadók fele szembesül ezzel a problémával. A férfiak létrehozzák a saját támogató csoportjaikat és közösségi helyeiket a munkahelyen, és ezek a gyakorlatok – ha nem is tudatosan – oda vezetnek, hogy a nőket kiszorítják és nem kapnak támogatást a munkájukban.
Mire kell összpontosítaniuk a vállalatoknak, amikor elkezdenek foglalkozni a diverzitással?
A sokszínűséget támogató kezdeményezéseknek átfogó programoknak kell lenniük, világos elkötelezettséggel és kommunikációval.
A legfontosabb szempontok közé tartoznak:
- A felsővezetés támogatásának és aktív részvételének elérése.
- A szervezet helyzetének formális értékelése.
- Sokszínűségi program létrehozása célkitűzésekkel, kapacitással, költségvetéssel és időkerettel.
- KPI-ok kidolgozása a megfelelő sokszínűségi és befogadási dimenziók tervezésére, nyomon követésére és mérésére a vállalkozás igényeinek kielégítése érdekében.
- Üzleti igények alapján új képzések kidolgozása.
- Nyitott kommunikáció előmozdítása az egész szervezetben.
- Egy jól működő rendszer kialakítása.
- Mentorálás elősegítése és munkavállalói hálózatok kialakítása.
- Hosszú távú tervezés a sokszínűség tekintetében már a toborzás korai szakaszától kezdve, illetve a csapat, és a közép- és felsővezetés integrálása a folyamatba.
- Lehet tanulni nagy cégek jó gyakorlataiból, érdemes szakértők és tanácsadók segítségét is kérni.
- Figyelmet kell fordítani a programok és cégen belül elérhető karrierutak tipikus akadályozó tényezőire, mint a szülési szabadság, részmunkaidő és gyermekgondozás.
- Nyílt és transzparens kommunikációra van szükség arról, miért is fontos a sokszínűség és a befogadás, és milyen sikerfaktorokat jelentenek a vállalat számára.
Milyen nehézségekkel szembesülnek a vállalatok, amikor elkezdik komolyan venni a sokszínűséget?
A legtöbb cég házon belül még mindig negatív hozzáállással szembesül a sokszínűséggel kapcsolatban az alkalmazottak körében, míg kívülről a nehézkes gazdasági fellendülés akadályozza a vállalatok toborzási erőfeszítéseit. A jövőre nézve a vállalatoknak szembe kell nézniük az elöregedő munkaerő, a szakképzett tehetségek szűkülése és a többgenerációs munkaerő kezelése jelentette kihívásokkal. Azonban, ha a szervezetek képesek szem előtt tartani a célt – a sokszínűségért és befogadásért tett erőfeszítéseiket a prioritások élén tartani -, akkor képesek lesznek legyőzni ezeket a kihívásokat és ezzel előbbre kerülni a versenyben.
A vállalat vezetőségének elkötelezettsége szükséges a sikeres sokszínűség-kezeléshez és a befogadási törekvésekhez. Azonban sok kezdeményezés azt mutatja, hogy a sokszínűség-kampányokat, munkacsoportokat és hálózatokat az alkalmazottak irányítják, és sokszor a vezetőség támogatása, elkötelezettsége nélkül zajlanak. Ez kisebb hatást és hatékonyságot eredményez, ami gyorsan kedvét szegi a még kezdetben motivált szervezőknek is, és sok kezdeményezés megszűnik, mielőtt jelentős eredményeket tudna felmutatni.
A vállalati globalizáció egy kifinomult, bonyolult és versenyképes környezetet teremtett. Ahhoz, hogy a vállalatok sikerrel járjanak, folyamatosan új termékeket és szolgáltatásokat kell létrehozniuk, az új ötletek kifejlesztésének pedig a legjobb módja egy sokszínű és befogadó munkaerő. Ilyen munkaerő szükséges az innováció ösztönzéséhez, a kreativitás elősegítéséhez és az üzleti stratégiák meghatározásához. A sokszínű tehetségek véleménye új ötletekhez, szolgáltatásokhoz és termékekhez vezet, és ösztönzi a nem hétköznapi gondolkodást. A sikeres vállalatok ma már nem tekintik a a sokszínűségre és befogadásra irányuló erőfeszítéseket más üzleti gyakorlataiktól különállónak, és felismerik, hogy ennek segítségével megkülönböztethetik magukat versenytársaiktól, bevonzhatják magukhoz a legjobb tehetségeket és új ügyfeleket is szerezhetnek. Habár a sokszínűségre és befogadásra tett erőfeszítések a progresszív vállalatoknál ma már normának számítanak, a szervezeteknek még mindig külső és belső kihívásokkal kell szembenézniük.
A sokszínűség már a vezetői területen is fontos téma, de még nem vált általánossá az európai szervezetekben, ugyanakkor óriási előnyeit már felismerték, mint például a sokszínűség, kreativitás és innováció közötti kapcsolatot, a távollét és fluktuáció csökkentését, valamint a növekvő ügyfélhűséget.
